Base de connaissances des pratiques
Enquête sur l'expérience candidat
L'enquête sur l'expérience candidat aide à identifier les aspects du processus de recrutement qui paraissent lents, flous ou irrespectueux pour le candidat.
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Qu'est-ce que c'est
Il s'agit d'une courte enquête envoyée après la finalisation du recrutement : après une offre, un refus ou la clôture du poste. Elle mesure dans quelle mesure les étapes, les délais, les conditions et les retours étaient clairs pour le candidat. Cette pratique permet aux RH et aux managers d'identifier les points faibles du pipeline de recrutement à travers le regard des personnes qui ont traversé le processus.
Quand c'est utile
- Les candidats demandent souvent des nouvelles de leur statut parce que les délais et la prochaine étape ne sont pas clairs.
- Les conditions finales de l'offre diffèrent des attentes formées pendant les entretiens.
- Après un refus, les candidats ne reçoivent pas de retour compréhensible ou attendent longtemps une réponse.
- Les recruteurs et les managers en charge du recrutement se disputent sur l'étape à laquelle le processus perd les candidats.
- Les retours des candidats dans les messages privés ou sur les plateformes publiques indiquent un ton de communication froid.
Comment démarrer
- 1 Choisissez le moment d'envoi de l'enquête : après l'offre, le refus ou la fin de l'étape finale.
- 2 Désignez un responsable RH qui examine les réponses une fois par mois et recense les problèmes récurrents.
- 3 Rédigez 5 à 7 questions sur la rapidité, la clarté des étapes, les retours, le respect et la compréhension des conditions.
- 4 Déterminez les réponses qui nécessitent une action : par exemple, les retards dans la communication du statut, l'offre peu claire ou le ton brusque de l'entretien.
- 5 Analysez les premières réponses avec les recruteurs et les managers en charge du recrutement, puis choisissez une modification à apporter au processus.
Effet attendu
L'équipe de recrutement reçoit des signaux concrets sur les manques de délais, d'explications ou de contact respectueux perçus par les candidats. Cela permet de repérer plus rapidement les goulots d'étranglement du processus et de mieux s'accorder sur les règles concernant les retours, l'offre et la transmission du statut.
Erreurs fréquentes
- Envoyer l'enquête uniquement aux candidats embauchés : l'équipe ne voit alors pas l'expérience de ceux qui ont été refusés ou qui se sont retirés du processus.
- Collecter les réponses sans responsable des changements : les problèmes s'accumulent, mais le processus de recrutement reste le même.
- Poser des questions trop générales sans lien avec les étapes, les délais, l'offre et les retours.
- Utiliser les réponses pour chercher des coupables, plutôt que pour vérifier des règles et points spécifiques du processus.
- Demander un retour trop détaillé juste après un refus émotionnel, alors qu'un format court et apaisé serait plus approprié.
Pour approfondir
- Livre : Lou Adler, Hire With Your Head
- Livre : Laszlo Bock, Work Rules!
- Rapport : LinkedIn Talent Solutions, Global Talent Trends
- Étude : Talent Board, Candidate Experience Research
FAQ
À qui envoyer l'enquête ?
Il est préférable d'inclure à la fois les candidats embauchés, ceux qui ont été refusés et ceux qui se sont retirés du processus. Ainsi, les RH ne voient pas seulement les cas de succès, mais aussi les points où le pipeline perd en confiance ou en rapidité.
Qui doit être responsable de cette pratique ?
Généralement, le responsable se trouve au sein des RH ou du Talent Acquisition. Mais il est utile d'analyser les réponses avec les managers en charge du recrutement, car une partie des problèmes survient lors des entretiens, des validations et de la discussion de l'offre.
Peut-on commencer sans une plateforme dédiée ?
Oui. Pour démarrer, un simple formulaire et une analyse régulière des réponses suffisent. Il est plus important de décider à l'avance qui examine les résultats et quels types de signaux déclenchent des modifications du processus.
Comment savoir si l'enquête fonctionne ?
Observez si des signaux récurrents apparaissent et s'ils se transforment en solutions : attente plus courte du statut, offre plus claire, raisons de refus plus compréhensibles, moins de demandes de précision manuelles de la part des candidats.