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Klare Kriterien des Bonussystems

Die Praxis verknüpft die variable Vergütung mit verständlichen Bedingungen, Metriken und Berechnungsregeln, damit Mitarbeitende verstehen, wofür sie den Bonus erhalten.

Organisation clear-bonus-criteria

Dokumentationsabschnitte

Was ist das

Bei Klaren Kriterien des Bonussystems handelt es sich um eine Führungsrichtlinie, bei der Kennzahlen, Schwellenwerte, Datenquellen und das Verfahren zur Berechnung des variablen Anteils im Voraus beschrieben werden. Sie löst das Problem, dass der Bonus als persönliche Entscheidung der Führungskraft oder als unvorhersehbare Lotterie wahrgenommen wird. Die Praxis ist besonders nützlich, wenn es bereits eine variable Vergütung gibt, die Regeln jedoch schwer zu überprüfen oder zu erklären sind.

Wann es hilft

Die Mitarbeitenden verstehen nicht, welche Handlungen sich tatsächlich auf den Bonus auswirken.
Führungskräfte interpretieren dieselben Berechnungsbedingungen unterschiedlich.
Nach der Auszahlung der Boni kommt es häufig zu Streitigkeiten über die Fairness der Berechnung.
Es gibt Metriken, aber es ist unklar, woher die Daten stammen und wer sie bestätigt.

Wie man beginnt

1 Fassen Sie die geltenden Regeln zur Bonusberechnung in einem Dokument zusammen, ohne mündliche Ausnahmen.
2 Wählen Sie einige Metriken aus, die der Mitarbeitende verstehen kann und auf die seine Arbeit tatsächlich Einfluss hat.
3 Beschreiben Sie für jede Metrik die Datenquelle, den Berechnungszeitraum und die Zielbedingung.
4 Benennen Sie einen Verantwortlichen für die Regeln, der für die Aktualisierung der Kriterien und die Klärung von Streitfragen zuständig ist.
5 Überprüfen Sie die Regeln anhand von zwei bis drei typischen Berechnungsbeispielen vor der nächsten Abrechnungsperiode.

Erwartete Wirkung

Das Team erkennt den Zusammenhang zwischen Arbeitsergebnissen und variabler Vergütung, und die Führungskraft kann die Berechnungen ohne individuelle Absprachen leichter erklären. Dies verringert die Zahl der Streitigkeiten rund um Boni und stellt sicher, dass die Regeln für vergleichbare Rollen einheitlich sind.

Häufige Fehler

Zu viele Metriken einzubeziehen, sodass Mitarbeitende nicht erkennen, worauf es ankommt.
Kennzahlen auszuwählen, auf die die Person durch ihre Arbeit kaum Einfluss hat.
Das Recht auf nicht dokumentierte Ausnahmen ohne klaren Verantwortlichen und Grund zu belassen.
Die Regeln rückwirkend zu ändern, nachdem der Zeitraum bereits begonnen hat.

Vertiefende Lektüre

Buch: Daniel H. Pink, Drive
Buch: Edward L. Deci, Why We Do What We Do
Buch: Michael Armstrong, Armstrong's Handbook of Reward Management Practice
Studie: Gerhart and Fang, Pay for Performance and Work Motivation

FAQ

Wer sollte für die Kriterien des Bonussystems zuständig sein?

In der Regel ist der Verantwortliche im Management oder in der Personalabteilung angesiedelt, die Regeln müssen jedoch mit den Teamleitungen abgestimmt werden. Ein einzelner Verantwortlicher sorgt dafür, dass die Kriterien nicht abteilungsweise auseinanderlaufen und rechtzeitig aktualisiert werden.

Kann man damit beginnen, ohne das gesamte Vergütungssystem zu überarbeiten?

Ja. Beginnen Sie damit, die aktuellen Regeln und strittigen Punkte zu beschreiben: welche Metriken verwendet werden, wer die Daten bestätigt und wo Ausnahmen auftreten. Oft ist der erste Schritt kein neues Schema, sondern eine klare Beschreibung des bereits Bestehenden.

Was tun, wenn ein Teil des Ergebnisses nicht vom Mitarbeitenden abhängt?

Trennen Sie individuelle und gemeinsame Kennzahlen. Wenn eine Metrik stark von externen Faktoren abhängt, weisen Sie in den Regeln darauf hin oder ersetzen Sie sie durch eine Kennzahl, bei der der Beitrag des Mitarbeitenden leichter überprüfbar ist.

Wie lässt sich feststellen, dass die Kriterien verständlicher geworden sind?

Bitten Sie die Führungskraft und den Mitarbeitenden unabhängig voneinander zu erklären, wofür der Bonus gewährt wird und welche Daten dies bestätigen. Stimmen die Antworten überein und gibt es weniger strittige Ausnahmen, sind die Regeln praxistauglich.