Praxis-Wissensdatenbank
Performance Coaching
Performance Coaching hilft Führungskräften, die Selbstständigkeit der Mitarbeitenden durch Fragen, Beobachtung, Feedback und Vereinbarungen über den nächsten Entwicklungsschritt zu fördern.
Dokumentationsabschnitte
Was ist das
Performance Coaching ist eine Führungspraxis regelmäßiger Gespräche über Arbeit, Entwicklung und Hindernisse, bei der die Führungskraft keine fertige Lösung vorgibt, sondern dem Mitarbeitenden hilft, die Situation klarer zu sehen und den nächsten Schritt zu wählen. Es behebt das Problem von Mikromanagement, unzureichendem Feedback und der Abhängigkeit des Teams von den Entscheidungen der Führungskraft.
Wann es hilft
- Führungskräfte werden oft zum Engpass bei operativen Entscheidungen.
- Mitarbeitende warten auf fertige Antworten, anstatt eigenständig Optionen zu analysieren.
- Feedback wird selten gegeben, in allgemeinen Worten oder nur nach Fehlern.
- Individuelle Entwicklungspläne existieren nur formal, sind aber nicht mit der tatsächlichen Arbeit verknüpft.
Wie man beginnt
- 1 Wählen Sie 2–3 typische Situationen aus, in denen die Führungskraft normalerweise eine fertige Lösung vorgibt, und ersetzen Sie sie durch ein kurzes Coaching-Gespräch.
- 2 Beginnen Sie mit Fragen: Was passiert gerade, welche Optionen sehen Sie, was haben Sie bereits ausprobiert, welche Unterstützung benötigen Sie von mir?
- 3 Halten Sie eine konkrete Vereinbarung fest: nächster Schritt, Frist, Erfolgskriterium und Format zur Fortschrittsprüfung.
- 4 Besprechen Sie nach Abschluss des Schrittes die Beobachtungen: Was hat funktioniert, was hat gestört, welche Fähigkeit sollte als Nächstes gestärkt werden?
Erwartete Wirkung
Das Team lernt schneller, Entscheidungen zu treffen, ohne ständig an die Führungskraft zu eskalieren. Für die Mitarbeitenden wird der Zusammenhang zwischen aktuellen Aufgaben, Feedback und Kompetenzentwicklung klarer.
Häufige Fehler
- Coaching in eine versteckte Form von Anweisungen umzuwandeln, bei der Fragen zu einer vorab gewählten Antwort führen.
- Gespräche ohne konkrete Vereinbarung über die Maßnahme und den Prüftermin zu führen.
- Das Coaching-Format dort einzusetzen, wo eine schnelle Einweisung oder die Lösung eines kritischen Problems erforderlich ist.
- Entwicklung losgelöst von den tatsächlichen Arbeitsaufgaben und dem beobachtbaren Verhalten zu besprechen.
Vertiefende Lektüre
- John Whitmore, Coaching for Performance.
- Michael Bungay Stanier, The Coaching Habit.
- Edgar H. Schein, Helping: How to Offer, Give, and Receive Help.
- Center for Creative Leadership, Materialien zu Leadership-Coaching und Führungskräfteentwicklung.
FAQ
Wie unterscheidet sich das von gewöhnlichem Feedback?
Feedback zeigt auf, was beobachtet wurde und welche Wirkung das hatte. Performance Coaching fügt eine gemeinsame Analyse der Optionen, die Förderung der Selbstständigkeit und eine explizite Vereinbarung über den nächsten Entwicklungsschritt hinzu.
Wann sollte die Führungskraft besser keine Coaching-Fragen verwenden?
Besteht ein akutes Risiko, ein Regelverstoß oder fehlen dem Mitarbeitenden grundlegende Anweisungen, muss die Führungskraft eine direkte Anweisung geben oder anleiten. Coaching ist dort sinnvoll, wo Raum für Analyse und Entscheidung besteht.
Woran erkennt man, dass die Praxis funktioniert?
Achten Sie auf die Abnahme wiederholter Eskalationen, die Qualität eigenständiger Entscheidungen, die Regelmäßigkeit von Entwicklungsvereinbarungen und die Fähigkeit der Mitarbeitenden, ihre Optionen zu erklären, bevor sie sich an die Führungskraft wenden.