Praxis-Wissensdatenbank

Anerkennungsprogramme (Kudos)

Anerkennungsprogramme helfen, den Beitrag der Mitarbeitenden regelmäßig wahrzunehmen und Anerkennung für das Team oder die gesamte Organisation sichtbar zu machen.

Organisation recognition-programs

Dokumentationsabschnitte

Was ist das

Dies ist eine organisatorische Praxis, bei der Mitarbeitende und Führungskräfte sich öffentlich oder halb-öffentlich für einen konkreten Beitrag bedanken. In der Regel funktioniert dies über einen Kudos-Kanal, eine Anerkennungstafel, einen regelmäßigen Punkt bei einem Teammeeting oder ein internes Tool. Die Praxis löst das Problem ungesehener Arbeit, insbesondere wenn die Unterstützung von Kolleginnen und Kollegen, Mentoring und Beiträge zum Teamergebnis in formalen Kennzahlen nicht sichtbar sind.

Wann es hilft

Mitarbeitende sagen, dass ihre Bemühungen nur bei Fehlern oder großen Releases bemerkt werden.
Die Unterstützung von Kolleginnen und Kollegen sowie Beiträge zu gemeinsamen Aufgaben spiegeln sich selten in der Leistungsbewertung wider.
In Teams gibt es wenig Anlass, abteilungs- und rollenübergreifend Anerkennung zu zeigen.
Führungskräfte erkennen Verdienste unregelmäßig und auf unterschiedliche Weise an.
Nach einer intensiven Phase ist es wichtig, den konkreten Beitrag zu würdigen, nicht nur das Endergebnis.

Wie man beginnt

1 Wählen Sie ein einfaches Format: einen Kudos-Kanal, einen Punkt in einem Teammeeting oder ein Formular für Anerkennung in einem vorhandenen Tool.
2 Beschreiben Sie die Regeln: Die Anerkennung sollte die Person, die konkrete Handlung und das Arbeitsergebnis für das Team oder den Kunden benennen.
3 Benennen Sie eine verantwortliche Person, die einmal pro Woche an das Format erinnert und darauf achtet, dass die Anerkennung nicht zur Formalität wird.
4 Bitten Sie die Führungskräfte, zuerst mehrere Beispiele für die Anerkennung von Hilfsbereitschaft, Initiative und zuverlässiger Einhaltung von Vereinbarungen zu geben.
5 Überprüfen Sie nach einem Monat, welche Arten von Beiträgen unbeachtet bleiben, und fügen Sie sie zu den Beispielen für die Teilnehmenden hinzu.

Erwartete Wirkung

Das Team erhält mehr konkrete Hinweise darauf, welcher Beitrag in der Arbeit wertgeschätzt wird. Führungskräfte können leichter nicht nur große Erfolge, sondern auch Hilfe, Zuverlässigkeit und Initiative wahrnehmen, die das gemeinsame Ergebnis unterstützen.

Häufige Fehler

Anerkennungsbekundungen klingen allgemein: ohne Handlung, Beitrag und Ergebnis für das Team.
Anerkennung erhalten nur die sichtbarsten Rollen, während die unterstützende Arbeit unsichtbar bleibt.
Das Format wird als Wettbewerb um Punkte genutzt, wodurch die Anerkennung unaufrichtig wirkt.
Führungskräfte delegieren die Praxis an HR und gehen selbst nicht mit gutem Beispiel voran.
Öffentlichkeit wird allen aufgedrängt, obwohl ein Teil der Mitarbeitenden sich mit halb-öffentlicher oder persönlicher Anerkennung wohler fühlt.

Vertiefende Lektüre

Buch: Gary Chapman, Paul White, The 5 Languages of Appreciation in the Workplace
Studie: Gallup, Materialien zur Anerkennung von Mitarbeitenden und deren Verbindung zum Arbeitserlebnis
Buch: Daniel H. Pink, Drive

FAQ

Wer sollte für das Anerkennungsprogramm verantwortlich sein?

Üblicherweise unterstützt HR oder das People-Team das Format, aber die Führungskräfte geben den Ton an. Wenn Führungskräfte selbst nicht für konkrete Beiträge danken, wird die Praxis von den Mitarbeitenden schnell als Formalität wahrgenommen.

Muss sofort eine separate Plattform gestartet werden?

Nein. Für den Start reicht ein Kanal, ein Formular oder ein kurzer Punkt in einem regelmäßigen Meeting aus. Ein separates Tool ist erst dann sinnvoll, wenn die Regeln, die Verantwortlichen und die Nutzungshäufigkeit klar sind.

Wie erkennt man, dass die Praxis funktioniert?

Achten Sie nicht nur auf die Anzahl der Anerkennungen. Wichtig ist, ob sie konkreter geworden sind, verschiedene Rollen abdecken und Beiträge würdigen, die zuvor unbeachtet blieben.

Was tun, wenn Mitarbeitende sich scheuen, öffentlich zu danken?

Beginnen Sie mit einem halb-öffentlichen Format innerhalb des Teams oder mit Beispielen von Führungskräften. Zwingen Sie niemanden, öffentlich aufzutreten, wenn dies die Aufrichtigkeit beeinträchtigt.