Base de connaissances des pratiques
Formation sur la diversité et l'inclusion
La formation aide les collaborateurs à repérer les préjugés, à discuter des différences avec respect et à prendre en compte les voix des personnes qui sont habituellement laissées de côté.
Sections de la documentation
Qu'est-ce que c'est
Il s'agit d'une formation pratique pour toute l'organisation ou de grands groupes, où les participants analysent les préjugés typiques, le langage du dialogue respectueux et les moyens d'intégrer différents points de vue dans le travail. Cette pratique permet de résoudre les situations où le climat est dégradé par les stéréotypes, l'exclusion des discussions ou la peur de parler de sujets inconfortables. Elle ne remplace pas le traitement des plaintes spécifiques et des règles de conduite, mais elle aide à créer un langage commun pour ces conversations.
Quand c'est utile
- Les collaborateurs évitent de discuter des différences parce qu'ils craignent de se tromper ou de recevoir une réaction brusque.
- On entend régulièrement les mêmes voix dans les décisions, tandis qu'une partie de l'équipe se tait ou apprend les choix après coup.
- Dans les enquêtes, des signaux d'exclusion, de stéréotypes, de plaisanteries irrespectueuses ou de méfiance envers la direction apparaissent.
- Les équipes grandissent, deviennent internationales ou mixtes en termes d'expérience, d'âge, de rôles et de styles de travail.
- Les managers veulent réagir à la tension dans le climat avant qu'elle ne dégénère en conflit ouvert.
Comment démarrer
- 1 Identifiez les situations de travail où l'exclusion se manifeste le plus souvent : les réunions, le recrutement, la répartition des tâches, l'évaluation des idées ou le feedback.
- 2 Choisissez un responsable du programme issu des RH ou de la direction qui rassemblera des exemples et définira des règles neutres de discussion.
- 3 Organisez une courte session pour les managers sur les préjugés dans les décisions et les moyens d'impliquer les voix discrètes en réunion.
- 4 Établissez des normes simples : ne pas couper la parole, vérifier les hypothèses, distinguer l'intention de l'effet et redonner la parole à ceux qui n'ont pas été entendus.
- 5 Vérifiez après les premières sessions quelles normes les participants sont prêts à appliquer lors des prochaines réunions et où ils ont besoin de soutien.
Effet attendu
Les équipes acquièrent un langage commun pour les conversations difficiles sur les différences et transforment moins la tension en silence ou en discussions de couloir. Les managers peuvent plus facilement remarquer quels avis ne sont pas pris en compte dans les décisions et ajuster le format de discussion en temps voulu.
Erreurs fréquentes
- Organiser la formation comme une conférence ponctuelle sans apporter de changements dans les réunions, le recrutement, le feedback et la prise de décision.
- Réduire le sujet à des interdictions et des accusations : les participants se mettent sur la défensive au lieu d'analyser les situations de travail.
- Discuter d'exemples sensibles sans règles de sécurité, de modération et sans le droit de ne pas divulguer son expérience personnelle.
- Attendre un effet rapide de la formation si les managers eux-mêmes coupent la parole, se moquent des questions ou ignorent le feedback.
- Utiliser la formation au lieu d'enquêter sur un incident spécifique nécessitant des procédures et une responsabilité distinctes.
Pour approfondir
- Livre : Iris Bohnet, What Works: Gender Equality by Design
- Livre : Jennifer L. Eberhardt, Biased: Uncovering the Hidden Prejudice That Shapes What We See, Think, and Do
- Étude : Amy C. Edmondson, Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams
- Rapport : McKinsey & Company, Diversity Wins: How Inclusion Matters
- Guide : SHRM, resources on diversity, equity and inclusion in the workplace
FAQ
Qui doit être le responsable de la formation ?
Généralement, le responsable est issu des RH ou une personne en charge de la DEI, mais les managers doivent participer en tant que co-auteurs des règles de travail. Sans leur comportement en réunion, la formation restera un événement isolé.
Peut-on commencer sans consultant externe ?
Oui, si le sujet n'est pas lié à un conflit aigu ou à une plainte. Commencez par des situations de travail neutres : qui prend la parole en réunion, comment les hypothèses sont vérifiées et comment l'équipe réagit au désaccord.
Que faire si les collaborateurs résistent au sujet ?
Ne commencez pas par des accusations. Montrez le lien avec le travail quotidien : la qualité des décisions, l'accès à l'information, le respect dans les discussions et la possibilité de poser des questions en toute sécurité.
Comment savoir si la pratique fonctionne ?
Ne vous fiez pas seulement aux évaluations de la formation. Vérifiez si les réunions donnent désormais la parole à différents participants, si des normes de dialogue sont établies et si le nombre de signaux d'exclusion diminue dans les retours.