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Training zu Diversität und Inklusion

Das Training unterstützt Mitarbeitende dabei, Vorurteile zu erkennen, Unterschiede respektvoll zu diskutieren und die Stimmen derjenigen zu berücksichtigen, die sonst oft ungehört bleiben.

Organisation diversity-and-inclusion-training

Dokumentationsabschnitte

Was ist das

Dies ist eine praktische Schulung für die gesamte Organisation oder große Gruppen, bei der die Teilnehmenden typische Vorurteile, die Sprache eines respektvollen Dialogs und Methoden zur Einbeziehung unterschiedlicher Perspektiven in die Arbeit analysieren. Die Maßnahme adressiert Situationen, in denen das Klima durch Stereotype, Ausgrenzung aus Diskussionen oder die Angst, Unangenehmes anzusprechen, beeinträchtigt wird. Sie ersetzt nicht die Arbeit mit konkreten Beschwerden und Verhaltensregeln, hilft aber dabei, eine gemeinsame Sprache für solche Gespräche zu entwickeln.

Wann es hilft

Mitarbeitende vermeiden es, Unterschiede zu diskutieren, weil sie Angst haben, Fehler zu machen oder eine scharfe Reaktion zu erhalten.
In Entscheidungen sind regelmäßig dieselben Stimmen zu hören, während ein Teil des Teams schweigt oder erst im Nachhinein von der Entscheidung erfährt.
In den Umfragen zeigen sich Signale von Ausgrenzung, Stereotypen, respektlosen Witzen oder Misstrauen gegenüber der Führung.
Die Teams wachsen, werden internationaler oder setzen sich hinsichtlich Erfahrung, Alter, Rollen und Arbeitsstilen gemischter zusammen.
Führungskräfte möchten auf Spannungen im Klima reagieren, bevor sie zu einem offenen Konflikt eskalieren.

Wie man beginnt

1 Bestimmen Sie Arbeitssituationen, in denen Ausgrenzung am häufigsten auftritt: Besprechungen, Einstellungsprozesse, Aufgabenverteilung, Ideenbewertung oder Feedback.
2 Wählen Sie einen Programmverantwortlichen aus dem HR-Bereich oder der Führungsebene, der Beispiele sammelt und neutrale Diskussionsregeln vereinbart.
3 Führen Sie eine kurze Sitzung für Führungskräfte durch, um Vorurteile in Entscheidungen und Methoden zur Einbeziehung leiserer Stimmen in Besprechungen zu thematisieren.
4 Halten Sie einfache Normen fest: nicht unterbrechen, Annahmen überprüfen, Absicht von Wirkung trennen und das Wort an diejenigen zurückgeben, die nicht gehört wurden.
5 Überprüfen Sie nach den ersten Sitzungen, welche Normen die Teilnehmenden in den nächsten Besprechungen anwenden möchten und wo sie Unterstützung benötigen.

Erwartete Wirkung

Die Teams erhalten eine gemeinsame Sprache für schwierige Gespräche über Unterschiede und leiten Spannungen weniger in Schweigen oder informelle Gespräche um. Führungskräfte können leichter erkennen, wessen Meinungen nicht in Entscheidungen einfließen, und das Diskussionsformat rechtzeitig anpassen.

Häufige Fehler

Das Training als einmalige Vorlesung zu behandeln, ohne Änderungen in Besprechungen, Einstellungsprozessen, Feedback und Entscheidungsfindung vorzunehmen.
Das Thema auf Verbote und Vorwürfe zu reduzieren, sodass die Teilnehmenden in die Defensive gehen, anstatt Arbeitssituationen zu analysieren.
Sensible Beispiele ohne Sicherheitsregeln, Moderation und das Recht, persönliche Erfahrungen nicht preiszugeben, zu diskutieren.
Einen schnellen Effekt von der Schulung zu erwarten, während Führungskräfte selbst unterbrechen, Fragen lächerlich machen oder Feedback ignorieren.
Das Training anstelle einer Untersuchung eines konkreten Vorfalls zu nutzen, der separate Verfahren und Verantwortlichkeiten erfordert.

Vertiefende Lektüre

Buch: Iris Bohnet, What Works: Gender Equality by Design
Buch: Jennifer L. Eberhardt, Biased: Uncovering the Hidden Prejudice That Shapes What We See, Think, and Do
Studie: Amy C. Edmondson, Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams
Bericht: McKinsey & Company, Diversity Wins: How Inclusion Matters
Leitfaden: SHRM, resources on diversity, equity and inclusion in the workplace

FAQ

Wer sollte die Verantwortung für das Training tragen?

In der Regel ist der HR-Bereich oder eine DEI-verantwortliche Person dafür zuständig, aber die Führungskräfte sollten als Mitgestalter der Arbeitsregeln beteiligt sein. Ohne ihr Verhalten in Besprechungen bleibt das Training ein isoliertes Ereignis.

Kann man ohne externen Berater beginnen?

Ja, wenn das Thema nicht mit einem akuten Konflikt oder einer Beschwerde verbunden ist. Beginnen Sie mit neutralen Arbeitssituationen: Wer spricht in Besprechungen? Wie werden Annahmen überprüft? Wie reagiert das Team auf Widerspruch?

Was tun, wenn Mitarbeitende sich dem Thema widersetzen?

Beginnen Sie nicht mit Vorwürfen. Zeigen Sie die Verbindung zur täglichen Arbeit auf: Entscheidungsqualität, Informationszugang, Respekt in Diskussionen und die Möglichkeit, Fragen in einem sicheren Umfeld zu stellen.

Wie erkennt man, dass die Maßnahme wirkt?

Achten Sie nicht nur auf die Bewertungen des Trainings. Prüfen Sie, ob in Besprechungen nun verschiedenen Teilnehmenden das Wort erteilt wird, ob Dialog-Normen verankert werden und ob die Anzahl der Signale von Ausgrenzung im Feedback abnimmt.