Base de connaissances des pratiques
Programme de garantie d'emploi et de reskilling
Politique selon laquelle l'entreprise forme à l'avance ses collaborateurs pour de nouvelles missions et recherche d'abord des solutions d'emploi internes en cas de changement dans l'entreprise.
Sections de la documentation
Qu'est-ce que c'est
Il s'agit d'une politique organisationnelle pour les périodes d'automatisation, de restructuration ou de changement de stratégie. L'entreprise décrit quels rôles évoluent, quelles compétences seront nécessaires à l'avenir et comment un collaborateur peut accéder à un nouveau poste en interne. Cette pratique n'élimine pas les décisions difficiles, mais réduit le sentiment de brutalité et offre une voie d'adaptation claire là où elle est réaliste.
Quand c'est utile
- Les collaborateurs ont peur des changements, car ils ne comprennent pas ce qu'il adviendra de leurs rôles.
- L'entreprise ferme certains domaines et en ouvre d'autres, mais elle perd ses collaborateurs plus vite qu'elle ne peut les reconvertir.
- Les managers constatent un manque de nouvelles compétences et en même temps un risque de suppressions de postes dans les équipes voisines.
- Des postes internes existent, mais les collaborateurs ne savent pas comment y postuler.
- Les changements suscitent des résistances en raison de la crainte de licenciements soudains.
Comment démarrer
- 1 Décrivez les rôles qui évoluent le plus et les compétences qui seront nécessaires dans les projets à venir.
- 2 Choisissez un responsable de programme au sein des RH ou de la direction, qui coordonnera la formation, les postes vacants et les transitions.
- 3 Établissez une liste des rôles et projets internes vers lesquels les collaborateurs pourront être orientés après leur formation.
- 4 Lancez un projet pilote de courte durée pour un groupe : évaluez les compétences actuelles, sélectionnez une formation et désignez un mentor.
- 5 Formalisez les règles : quand propose-t-on une formation à un collaborateur, comment candidater à une transition et qui prend la décision.
Effet attendu
Les managers bénéficient d'une transition plus sereine à travers les changements : les collaborateurs comprennent mieux quelles sont les options en interne et quelles compétences développer. L'entreprise peut conserver une partie de l'expérience et réduire les pertes lorsque le nouveau rôle correspond réellement au collaborateur.
Erreurs fréquentes
- Promettre le maintien dans l'emploi à tous sans tenir compte des rôles réels et des contraintes de l'entreprise.
- Lancer une formation sans disposer d'une liste de postes internes ou de projets vers lesquels la personne pourra se tourner.
- Reporter toute la responsabilité sur le collaborateur, sans désigner de responsable de programme ni dégager du temps pour les managers.
- Évaluer les personnes uniquement sur leur poste actuel, sans examiner les compétences connexes et la capacité à changer de poste.
- Dissimuler les critères de sélection, ce qui donne l'impression que le programme n'est qu'une formalité avant des licenciements.
Pour approfondir
- Rapport : World Economic Forum, The Future of Jobs Report
- Rapport : OECD, Getting Skills Right
- Livre : William J. Rothwell, Effective Succession Planning
- Étude : McKinsey Global Institute, skill shifts and workforce transitions
FAQ
Qui doit piloter un tel programme ?
En général, le responsable se trouve dans la fonction RH ou People, mais les décisions ne peuvent pas être laissées aux seuls RH. Les managers de terrain sont nécessaires : ils savent quels rôles disparaissent, où de nouvelles tâches émergent et quelles compétences sont critiques.
Peut-on commencer sans une grande académie d'entreprise ?
Oui. Commencez par un groupe à risque : décrivez les rôles en mutation, identifiez les postes internes disponibles, choisissez une formation courte et désignez des mentors. Il est important de lier la formation à des transitions réelles, et non à un développement abstrait.
Cela signifie-t-il qu'il n'y aura aucun licenciement ?
Non. La pratique réduit la brutalité et aide à conserver les collaborateurs là où des rôles adaptés et des possibilités de reconversion existent. Elle ne doit pas promettre ce que l'entreprise ne pourra pas tenir.
Comment savoir si le programme fonctionne ?
Observez combien de collaborateurs issus des rôles impactés ont bénéficié d'une évaluation des compétences, ont reçu un plan de formation clair et ont évolué vers des missions internes. Vérifiez en complément si l'incertitude a diminué dans les questions des collaborateurs.