Praxis-Wissensdatenbank

Programm für Beschäftigungsgarantie und Reskilling

Eine Richtlinie, bei der das Unternehmen Mitarbeitende frühzeitig für neue Aufgaben weiterbildet und bei geschäftlichen Veränderungen zuerst interne Beschäftigungsmöglichkeiten sucht.

Organisation employment-guarantee-and-reskilling-program

Dokumentationsabschnitte

Was ist das

Dies ist eine organisatorische Richtlinie für Zeiten der Automatisierung, Umstrukturierung oder Strategieänderung. Das Unternehmen beschreibt, welche Rollen sich verändern, welche Kompetenzen künftig benötigt werden und wie Mitarbeitende innerhalb der Organisation auf eine neue Stelle wechseln können. Die Praxis verhindert keine schwierigen Entscheidungen, reduziert jedoch das Gefühl der Plötzlichkeit und bietet einen nachvollziehbaren Anpassungsweg, wo dieser realistisch ist.

Wann es hilft

Mitarbeitende fürchten sich vor Veränderungen, weil sie nicht verstehen, was mit ihren Rollen geschehen wird.
Das Unternehmen stellt einige Bereiche ein und eröffnet neue, verliert aber Mitarbeitende schneller, als es sie umschulen kann.
Führungskräfte erkennen einen Mangel an neuen Kompetenzen und gleichzeitig das Risiko von Entlassungen in benachbarten Teams.
Es gibt interne Stellen, aber die Mitarbeitenden wissen nicht, wie sie darauf wechseln können.
Veränderungen rufen Widerstand hervor, weil plötzliche Kündigungen erwartet werden.

Wie man beginnt

1 Beschreiben Sie die Rollen, die sich am stärksten verändern, und die Kompetenzen, die in den nächsten Projekten benötigt werden.
2 Bestimmen Sie einen Programmverantwortlichen aus HR oder der Führung, der Schulungen, Stellen und Übergänge koordiniert.
3 Erstellen Sie eine Liste interner Rollen und Projekte, in die Mitarbeitende nach der Schulung wechseln können.
4 Starten Sie einen kurzen Piloten für eine Gruppe: Bewerten Sie die aktuellen Kompetenzen, wählen Sie eine Schulung aus und benennen Sie einen Mentor.
5 Legen Sie die Regeln fest: Wann wird einem Mitarbeitenden eine Schulung angeboten, wie wird ein Wechsel beantragt und wer entscheidet.

Erwartete Wirkung

Führungskräfte erleben einen ruhigeren Übergang durch Veränderungen: Für die Menschen wird klarer, welche Optionen es innerhalb des Unternehmens gibt und welche Kompetenzen sie entwickeln sollten. Das Unternehmen kann einen Teil der Erfahrung bewahren und Verluste dort reduzieren, wo eine neue Rolle tatsächlich zu den Mitarbeitenden passt.

Häufige Fehler

Allen den Erhalt des Arbeitsplatzes zu versprechen, ohne die tatsächlichen Rollen und geschäftlichen Einschränkungen zu berücksichtigen.
Eine Schulung zu starten, ohne eine Liste interner Stellen oder Projekte, in die die Person wechseln kann.
Die Verantwortung nur auf die Mitarbeitenden abzuwälzen, ohne einen Programmverantwortlichen zu benennen und Zeit der Führungskräfte einzuplanen.
Mitarbeitende nur anhand ihrer aktuellen Position zu beurteilen, ohne angrenzende Kompetenzen und die Fähigkeit zum Wechsel zu prüfen.
Die Auswahlkriterien zu verbergen, wodurch das Programm als Formalität vor Entlassungen wahrgenommen wird.

Vertiefende Lektüre

Bericht: World Economic Forum, The Future of Jobs Report
Bericht: OECD, Getting Skills Right
Buch: William J. Rothwell, Effective Succession Planning
Studie: McKinsey Global Institute, skill shifts and workforce transitions

FAQ

Wer sollte für ein solches Programm verantwortlich sein?

In der Regel liegt die Verantwortung bei HR oder der People-Funktion, aber die Entscheidungen dürfen nicht allein bei HR bleiben. Es braucht Bereichsleiter: Sie wissen, welche Rollen wegfallen, wo neue Aufgaben entstehen und welche Kompetenzen kritisch sind.

Kann man ohne große Unternehmensakademie beginnen?

Ja. Beginnen Sie mit einer Risikogruppe: Beschreiben Sie die sich verändernden Rollen, finden Sie interne Stellen, wählen Sie eine kurze Schulung und benennen Sie Mentoren. Wichtig ist, die Schulung mit tatsächlichen Wechseln zu verknüpfen und nicht mit abstrakter Weiterentwicklung.

Bedeutet das, dass es definitiv keine Entlassungen geben wird?

Nein. Die Praxis reduziert die Plötzlichkeit und hilft, Mitarbeitende dort zu halten, wo es passende Rollen und Umschulungsmöglichkeiten gibt. Sie sollte nichts versprechen, was das Unternehmen nicht einhalten kann.

Woran erkennt man, dass das Programm funktioniert?

Schauen Sie, wie viele Mitarbeitende aus den betroffenen Rollen eine Kompetenzbewertung durchlaufen, einen klaren Schulungsplan erhalten und auf interne Aufgaben gewechselt haben. Prüfen Sie zusätzlich, ob die Unsicherheit in den Fragen der Mitarbeitenden abgenommen hat.