Base de connaissances des pratiques
Canevas de sens (Purpose Canvas)
Le Canevas de sens aide le collaborateur à relier ses valeurs personnelles, ses points forts et ses motivations professionnelles à la mission de l'entreprise et au contenu de son rôle actuel.
Sections de la documentation
Qu'est-ce que c'est
Le Canevas de sens est un modèle de travail pour une conversation sur les points de rencontre entre la motivation personnelle du collaborateur, les missions de son rôle et la mission de l'entreprise. On y note les valeurs, les points forts, les types de tâches intéressantes, la contribution du rôle au produit ou aux clients, et les changements possibles dans l'orientation du travail. Cette pratique est utile lorsque le sens du travail est flou, mais elle ne doit pas remplacer une conversation honnête sur la charge de travail, la rémunération ou les limitations de carrière.
Quand c'est utile
- Le collaborateur ne voit pas le lien entre ses tâches quotidiennes et la mission de l'entreprise.
- Le rôle comporte des tâches utiles, mais l'intérêt pour le travail a nettement diminué.
- Les points forts du collaborateur sont rarement mobilisés dans les projets en cours.
- Le manager prépare un entretien de carrière et souhaite discuter non seulement du poste, mais aussi du contenu du travail.
- L'équipe cherche des moyens de redistribuer les tâches sans modifier la structure organisationnelle.
Comment démarrer
- 1 Choisissez un collaborateur ou une petite équipe où il existe déjà une demande pour un travail plus porteur de sens.
- 2 Demandez au participant de lister à l'avance ses valeurs personnelles, ses points forts et les tâches qui lui donnent le plus d'énergie.
- 3 Menez la conversation en suivant le canevas : valeurs, compétences, tâches intéressantes, contribution du rôle aux clients ou à la mission de l'entreprise.
- 4 Notez 1 ou 2 petits ajustements dans les tâches ou la manière de contribuer aux projets, qu'il sera possible de tester dans le travail en cours.
- 5 Lors du prochain one-on-one, vérifiez ce qui a changé dans l'intérêt porté aux tâches et l'utilisation des points forts.
Effet attendu
La pratique aide le manager à mieux discerner quelles tâches suscitent un intérêt significatif chez le collaborateur et où ses compétences sont sous-utilisées. L'équipe dispose ainsi d'une base plus concrète pour redistribuer le travail, envisager des mobilités internes ou des missions de développement, sans promettre une évolution de carrière rapide.
Erreurs fréquentes
- Mener l'exercice comme un rituel de motivation sans apporter de changements ultérieurs dans les tâches.
- Remplacer la conversation sur le sens par une tentative de masquer la surcharge de travail, une rémunération insuffisante ou un conflit avec le manager.
- Imposer au collaborateur la mission de l'entreprise au lieu de rechercher honnêtement un terrain commun avec ses motivations personnelles.
- Fixer des changements trop importants que le manager ne peut pas soutenir avec les ressources ou l'autorité nécessaires.
Pour approfondir
- Livre : Simon Sinek, Start With Why
- Livre : Bill Burnett, Dave Evans, Designing Your Life
- Recherche : Amy Wrzesniewski, Jane Dutton, job crafting and positive meaning in work
FAQ
Qui doit être le responsable de cette pratique ?
En général, c'est le manager direct qui lance la démarche avec le collaborateur. Les RH peuvent fournir un modèle et aider les managers à mener la conversation, mais la décision concernant les tâches et l'orientation du rôle appartient au responsable de l'équipe.
Peut-on commencer sans faire appel à un consultant externe ?
Oui. Pour une première étape, un canevas simple et un one-on-one serein suffisent. Ce qui compte, ce n'est pas de remplir parfaitement le canevas, mais de parvenir à un accord concret sur les tâches à renforcer, à supprimer ou à repenser.
Que faire si le collaborateur ne partage pas la mission de l'entreprise ?
Inutile de chercher à le convaincre avec de beaux discours. Il vaut mieux discuter honnêtement pour voir s'il existe un recoupement entre ses valeurs, l'utilité du produit, les missions du rôle et ses intérêts professionnels. Parfois, la conclusion sera de chercher un autre rôle.
Comment savoir si la pratique fonctionne ?
Observez les signes concrets : le collaborateur identifie plus précisément les tâches intéressantes, le manager mobilise davantage ses points forts, et lors des one-on-one, des accords précis émergent sur l'orientation du travail.