Praxis-Wissensdatenbank

Management nach dem ADKAR-Framework

ADKAR zerlegt Veränderung in fünf Phasen, um zu verstehen, wo Menschen steckenbleiben und welche Unterstützung für den Übergang zur neuen Arbeitsweise nötig ist.

Organisation adkar-framework

Dokumentationsabschnitte

Was ist das

ADKAR ist ein Change-Management-Modell, das über fünf Zustände geht: Bewusstsein, Wunsch, Wissen, Fähigkeit und Verankerung. Als Führungskraft nutzen Sie es wie eine Diagnosekarte: Sie schauen, was den Menschen in jeder Phase fehlt, und wählen Unterstützung passend zu einer bestimmten Lücke aus. Die Praxis ist nützlich für organisatorische Veränderungen, ersetzt aber keine ehrliche Entscheidung über Ziele, Ressourcen und Verantwortlichkeiten.

Wann es hilft

Mitarbeitende kennen das Veränderungsprojekt, verstehen aber nicht, warum es für das Unternehmen und ihre Arbeit notwendig ist.
Teams stimmen der Veränderung formal zu, arbeiten aber weiterhin nach den alten Regeln.
Den Leuten wurden Anweisungen oder Schulungen gegeben, aber bei realen Aufgaben können sie den neuen Ansatz nicht anwenden.
Nach Einführung eines neuen Systems oder Prozesses sehen Führungskräfte keine dauerhafte Nutzung in den Teams.
Die Transformation stockt und die Diskussion reduziert sich auf allgemeinen Widerstand ohne erkennbaren Grund.

Wie man beginnt

1 Wählen Sie eine konkrete Veränderung, die derzeit ins Stocken gerät, und beschreiben Sie das erwartete Verhalten nach dem Übergang.
2 Führen Sie kurze Interviews mit Führungskräften und Mitarbeitenden, um die schwache ADKAR-Phase für verschiedene Gruppen zu identifizieren.
3 Halten Sie für jede Gruppe eine Hauptlücke fest: fehlendes Bewusstsein, fehlender Wunsch, fehlendes Wissen, fehlende Fähigkeit oder fehlende Verankerung.
4 Weisen Sie für jede Lücke einen Verantwortlichen für die Unterstützung zu: Kommunikation, Schulung, Unterstützung bei der Arbeit, Beseitigung von Hindernissen oder Überwachung der Verankerung.
5 Überprüfen Sie nach einer Woche, welche Gruppen zur nächsten Phase übergegangen sind und wo andere Unterstützung benötigt wird.

Erwartete Wirkung

ADKAR hilft Führungskräften, nicht jeden Widerstand gleich zu behandeln. Das Team erkennt schneller, wo Sinn nötig ist, wo Schulung, wo Unterstützung bei der Anwendung und wo die Verankerung neuer Regeln in der täglichen Arbeit.

Häufige Fehler

ADKAR für eine Kommunikationsliste zu halten und die Prüfung von Wunsch, Fähigkeit und Verankerung zu überspringen.
Die Veränderung zu allgemein zu beschreiben, sodass nicht verstanden werden kann, welches Verhalten sich ändern soll.
Eine Schulung für alle durchzuführen, obwohl verschiedene Gruppen in unterschiedlichen Phasen stecken.
Die tatsächlichen Hindernisse bei der Arbeit zu ignorieren: Zeitmangel, fehlende Befugnisse, Werkzeuge oder Unterstützung durch die Führungskraft.
Auf ein nachhaltiges Ergebnis zu warten, ohne eine Verankerung in Zielen, Rollen, Besprechungen und Managemententscheidungen.

Vertiefende Lektüre

Buch: Jeff Hiatt, ADKAR: A Model for Change in Business, Government and our Community
Buch: Jeffrey M. Hiatt, Timothy J. Creasey, Change Management: The People Side of Change
Dokumentation: Prosci, ADKAR Model overview

FAQ

Wer sollte der Verantwortliche für die Praxis sein?

In der Regel der Veränderungseigentümer oder der Leiter des Bereichs. HR oder das Transformationsbüro können bei der Diagnose und den Materialien helfen, aber die Verantwortung für das Arbeitsverhalten bleibt bei den Führungskräften der Fachbereiche.

Kann man ohne externen Berater beginnen?

Ja. Für den Start genügt es, eine Veränderung auszuwählen, eine kurze Diagnose über die fünf Phasen durchzuführen und die Unterstützung auf die gefundene Lücke abzustimmen. Ein Berater ist bei umfassenden Transformationen oder starken Interessenkonflikten hilfreich.

Was tun, wenn Mitarbeitende Widerstand leisten?

Klären Sie zunächst, in welcher Phase die Lücke entstanden ist. Manchen fehlt der Grund für die Veränderung, anderen die persönliche Bedeutung, wieder anderen die Fähigkeiten oder die Bedingungen für die Anwendung. Unterschiedliche Ursachen erfordern unterschiedliche Maßnahmen.

Woran erkennt man, dass ADKAR funktioniert?

Achten Sie nicht nur auf die Teilnahme an Besprechungen und Schulungen, sondern auf den Übergang zum gewünschten Verhalten: Die Menschen verstehen den Grund, sind bereit, sich zu beteiligen, wissen, wie sie handeln sollen, wenden den neuen Ansatz an und setzen dies auch nach der Einführung fort.