Base de connaissances des pratiques
Management selon le modèle ADKAR
ADKAR décompose un changement en cinq étapes pour comprendre où les collaborateurs sont bloqués et quel soutien est nécessaire pour adopter une nouvelle façon de travailler.
Sections de la documentation
Qu'est-ce que c'est
ADKAR est un modèle de gestion du changement qui passe par cinq états : la prise de conscience, le désir, la connaissance, la capacité et le renforcement. Le manager l'utilise comme une carte de diagnostic : il regarde ce qui manque aux collaborateurs à chaque étape et choisit le soutien adapté à l'écart spécifique. Cette pratique est utile pour les changements organisationnels, mais ne remplace pas une décision franche sur les objectifs, les ressources et les responsabilités.
Quand c'est utile
- Les collaborateurs sont au courant du projet de changement, mais ne comprennent pas pourquoi il est nécessaire pour l'entreprise et pour leur travail.
- Les équipes sont formellement d'accord avec le changement, mais continuent de travailler selon les anciennes règles.
- On a donné aux collaborateurs des instructions ou une formation, mais dans les tâches réelles, ils ne parviennent pas à appliquer la nouvelle approche.
- Après le lancement d'un nouveau système ou processus, les managers ne constatent pas d'utilisation durable au sein des équipes.
- La transformation piétine et les discussions se réduisent à une résistance générale sans raison claire.
Comment démarrer
- 1 Choisissez un changement concret qui piétine actuellement et décrivez le comportement attendu après la transition.
- 2 Menez de courts entretiens avec les managers et les collaborateurs pour identifier l'étape ADKAR faible pour différents groupes.
- 3 Notez pour chaque groupe un écart principal : ils ne savent pas pourquoi, ils ne veulent pas, ils ne savent pas comment, ils ne peuvent pas appliquer ou ils ne renforcent pas.
- 4 Désignez un responsable du soutien pour chaque écart : communication, formation, aide à la mise en œuvre, élimination des obstacles ou contrôle du renforcement.
- 5 Vérifiez après une semaine quels groupes sont passés à l'étape suivante et où un autre soutien est nécessaire.
Effet attendu
ADKAR aide les managers à ne pas traiter toutes les résistances de manière uniforme. L'équipe identifie plus vite où il faut du sens, où il faut de la formation, où il faut de l'aide à l'application, et où il faut du renforcement des nouvelles règles dans le travail quotidien.
Erreurs fréquentes
- Considérer ADKAR comme une simple liste de communications et omettre de vérifier le désir, la capacité et le renforcement.
- Décrire le changement de manière trop large, ce qui empêche de comprendre quel comportement doit changer.
- Organiser une seule formation pour tous, alors que différents groupes sont bloqués à différentes étapes.
- Ignorer les obstacles réels dans le travail : le manque de temps, d'autorité, d'outils ou de soutien du manager.
- Attendre un résultat durable sans renforcement dans les objectifs, les rôles, les réunions et les décisions managériales.
Pour approfondir
- Livre : Jeff Hiatt, ADKAR: A Model for Change in Business, Government and our Community
- Livre : Jeffrey M. Hiatt, Timothy J. Creasey, Change Management: The People Side of Change
- Documentation : Prosci, ADKAR Model overview
FAQ
Qui doit être le responsable de la pratique ?
Habituellement, le responsable du changement ou le responsable de la direction. Les RH ou le bureau de transformation peuvent aider pour le diagnostic et les supports, mais la responsabilité du comportement au travail reste du ressort des managers opérationnels.
Peut-on commencer sans consultant externe ?
Oui. Pour démarrer, il suffit de choisir un changement, de réaliser un diagnostic rapide sur les cinq étapes et de choisir le soutien adapté à l'écart identifié. Un consultant est utile en cas de transformation à grande échelle ou de conflit d'intérêts important.
Que faire si les collaborateurs résistent ?
Tout d'abord, clarifiez à quelle étape l'écart est apparu. À certains, il manque la raison du changement, à d'autres, le sens personnel, à d'autres encore, les compétences ou les conditions d'application. Des causes différentes nécessitent des actions différentes.
Comment savoir si ADKAR fonctionne ?
Ne vous fiez pas seulement à la participation aux réunions et aux formations, mais observez le passage au comportement souhaité : les collaborateurs comprennent la raison, sont prêts à participer, savent comment agir, appliquent la nouvelle méthode et continuent de le faire après le lancement.