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Gruppen-Onboarding

Gruppen-Onboarding ermöglicht es mehreren neuen Mitarbeitenden, den Einstieg gemeinsam zu erleben, die Arbeitsregeln schneller zu verstehen und sich als Teil der Organisation zu fühlen.

Organisation group-onboarding

Dokumentationsabschnitte

Was ist das

Gruppen-Onboarding ist ein Einführungsprogramm für mehrere neue Mitarbeitende gleichzeitig. Die Teilnehmenden erhalten gemeinsame Materialien, bearbeiten erste Aufgaben und lernen Menschen und Kultur im gleichen Rhythmus kennen. Diese Methode löst das Problem des einsamen Starts, bei dem neue Mitarbeitende Antworten bei verschiedenen Personen suchen und lange nicht verstehen, wie hier gearbeitet wird.

Wann es hilft

Mehrere neue Mitarbeitende treten gleichzeitig in die Organisation ein.
Neue Mitarbeitende stellen verschiedenen Personen dieselben Fragen und erhalten unterschiedliche Antworten.
Die ersten Wochen hängen von zufälliger Hilfe durch Kolleginnen und Kollegen ab, statt von einem klaren Programm.
Neue Mitarbeitende haben Schwierigkeiten zu spüren, dass sie erwartet wurden und bereits Teil des Teams sind.
HR und Führungskräfte verbringen viel Zeit damit, grundlegende Informationen zu wiederholen.

Wie man beginnt

1 Stellen Sie die neuen Mitarbeitenden des nächsten Zeitraums zu einer Startgruppe zusammen und legen Sie einen gemeinsamen Kalender für Einführungsgespräche fest.
2 Bestimmen Sie eine verantwortliche Person für das Programm: Zeitplan, Materialien und die Abstimmung mit den Führungskräften der Teilnehmenden.
3 Bereiten Sie eine gemeinsame Themenübersicht vor: Produkt, Rollen, Entscheidungsregeln, Kommunikationskanäle und Erwartungen für die ersten Wochen.
4 Fügen Sie eine kurze Gruppenaufgabe hinzu, bei der die Teilnehmenden die erhaltenen Informationen anwenden und sich gegenseitig kennenlernen.
5 Überprüfen Sie nach der ersten Woche, welche Fragen sich wiederholen, und aktualisieren Sie die Materialien für die nächste Gruppe.

Erwartete Wirkung

Neue Mitarbeitende erhalten dieselben grundlegenden Informationen und finden schneller Ansprechpersonen. Führungskräften fällt es leichter, die Qualität des Starts zu kontrollieren, weil zentrale Themen und Fragen in einem Programm sichtbar sind.

Häufige Fehler

Das Programm nur als Vorträge ohne Aufgaben und Kennenlernen unter den Teilnehmenden gestalten.
Das allgemeine Onboarding nicht mit den persönlichen Aufgaben des neuen Mitarbeitenden in seinem Team verbinden.
Zu viele unterschiedliche Rollen in einem Programm zusammenfassen, ohne zu erklären, welche Teile für wen wichtig sind.
Führungskräfte außerhalb des Prozesses lassen, wodurch der gemeinsame Start nicht zu Arbeitsvereinbarungen führt.
Die Fragen der Teilnehmenden nicht sammeln und dieselben Lücken in jeder Gruppe wiederholen.

Vertiefende Lektüre

Buch: Michael D. Watkins, The First 90 Days
Buch: Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership
Studie: Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, Tucker, Newcomer Adjustment During Organizational Socialization

FAQ

Wer sollte das Gruppen-Onboarding verantworten?

In der Regel liegt das Programm bei HR oder dem People-Team, aber die Führungskräfte der neuen Mitarbeitenden sind für die Verknüpfung mit den tatsächlichen Aufgaben verantwortlich. Ohne diese Verbindung bleibt der gemeinsame Start eine Einführungspräsentation.

Kann man ohne großes Programm beginnen?

Ja. Es reicht, eine Gruppe neuer Mitarbeitenden zusammenzustellen, ein gemeinsames Treffen zu den grundlegenden Arbeitsregeln durchzuführen und ihnen ein klares gemeinsames Artefakt mitzugeben: einen Kalender, eine Kontaktliste und Antworten auf häufige Fragen.

Was tun, wenn es nur wenige neue Mitarbeitende gibt?

Sie können Minigruppen nach Bedarf starten oder Teilnehmende aus verschiedenen Rollen nur für gemeinsame Themen zusammenführen. Die Rollenspezifika bleiben besser bei der Führungskraft und dem Mentor.

Woran erkennt man, dass die Praxis funktioniert?

Achten Sie darauf, ob grundlegende Fragen seltener wiederholt werden, ob die neuen Mitarbeitenden die Schlüsselpersonen kennen und ob ihnen die ersten Arbeitserwartungen klar sind. Es ist hilfreich, das Feedback nach der ersten und zweiten Woche zu vergleichen.