Base de connaissances des pratiques
Marché interne des talents (ITM)
Le marché interne des talents aide les collaborateurs à trouver des projets, des missions temporaires et des transitions au sein de l'organisation, et permet aux managers de visualiser les compétences disponibles sans recourir à des recrutements externes.
Sections de la documentation
Qu'est-ce que c'est
Il s'agit d'un processus ou d'une plateforme interne où les équipes publient des missions ouvertes, des projets, des stages et des postes, et où les collaborateurs peuvent postuler selon des règles claires. Cette pratique répond au problème des compétences cachées et des transitions peu claires entre équipes. Elle fonctionne mieux lorsque l'organisation est prête à discuter de la charge de travail des personnes et ne pénalise pas les managers pour les mobilités internes.
Quand c'est utile
- Les collaborateurs quittent l'organisation avec des compétences solides parce qu'ils ne voient pas d'opportunités de développement en interne.
- Les équipes recrutent en externe alors que l'expertise similaire existe déjà au sein de l'organisation.
- Les transitions entre équipes dépendent d'accords personnels et manquent de transparence.
- Les spécialistes talentueux souhaitent relever de nouveaux défis, mais leur poste actuel ne leur offre pas cette possibilité.
Comment démarrer
- 1 Désignez un responsable du processus au sein des RH ou de l'équipe People, qui collectera les demandes des équipes et veillera au respect des règles de candidature.
- 2 Définissez un format minimal de demande : mission, compétences requises, charge de travail estimée, durée, responsable et critères de sélection.
- 3 Publiez une liste commune des opportunités sur un canal accessible : tableur, système RH ou portail interne.
- 4 Convenez avec les managers d'une règle claire sur la manière de discuter de la participation temporaire d'un collaborateur, sans accords cachés.
- 5 Examinez les premières candidatures et éliminez les formulations qui ressemblent à un concours fermé pour une personne présélectionnée.
Effet attendu
L'organisation bénéficie d'un réservoir de compétences plus visible et trouve plus rapidement des personnes pour des missions internes. Les collaborateurs peuvent plus facilement discuter de leur développement sans devoir quitter l'organisation, et les managers disposent d'un cadre clair pour les participations temporaires et les transitions.
Erreurs fréquentes
- La plateforme devient une vitrine de nominations déjà décidées, et les collaborateurs perdent confiance dans le processus.
- Les managers bloquent les candidatures de leurs collaborateurs parce que les règles de remplacement et de charge de travail n'ont pas été convenues à l'avance.
- Les demandes contiennent des exigences générales sans mission concrète, ce qui empêche les collaborateurs de savoir s'il est pertinent de postuler.
- Le processus est lancé sans retour d'information aux candidats, et la participation finit par être perçue comme une perte de temps.
Pour approfondir
- Livre : Reid Hoffman, Ben Casnocha, Chris Yeh, The Alliance
- Rapport : Deloitte, Global Human Capital Trends, sections sur la mobilité interne et les marchés des talents
- Étude : Josh Bersin Company, ressources sur le talent marketplace et la mobilité interne
FAQ
Qui est généralement responsable du marché interne des talents ?
Le plus souvent, le processus est piloté par les RH ou l'équipe People, mais les demandes doivent émaner des véritables responsables de mission. Sans l'implication des managers, la plateforme se réduit rapidement à une liste d'opportunités abstraites.
Peut-on commencer sans plateforme dédiée ?
Oui. Pour une première étape, un tableau partagé ou une page avec un format de demande unique suffit. Ce qui compte, ce ne sont pas les outils, mais des règles claires de publication, de candidature, d'accord sur la charge de travail et de retour d'information.
Comment réduire la résistance des managers ?
Convenez d'abord que la participation peut être temporaire et limitée en termes de charge de travail. Il est important que le manager voie qui prend en charge les responsabilités actuelles du collaborateur et comment la décision de transition est prise.
Comment savoir si la pratique fonctionne ?
Observez non seulement le nombre de publications, mais aussi les candidatures, les projets internes menés à bien, les transitions et la qualité du retour d'information aux candidats. Si des demandes existent mais qu'il n'y a pas de candidatures, vérifiez la confiance accordée aux règles.