Praxis-Wissensdatenbank
Interner Talentmarkt (ITM)
Der interne Talentmarkt hilft Mitarbeitenden, Projekte, temporäre Aufgaben und interne Wechsel zu finden, und Führungskräften, verfügbare Kompetenzen zu erkennen, ohne extern suchen zu müssen.
Dokumentationsabschnitte
Was ist das
Es handelt sich um einen Prozess oder eine interne Plattform, auf der Teams offene Aufgaben, Projekte, Praktika und Rollen veröffentlichen und Mitarbeitende sich nach klaren Regeln darauf bewerben können. Diese Praxis löst das Problem versteckter Kompetenzen und unklarer Übergänge zwischen Teams. Sie funktioniert besser, wenn das Unternehmen bereit ist, über die Auslastung der Mitarbeitenden zu sprechen und Führungskräfte nicht für interne Wechsel bestraft.
Wann es hilft
- Mitarbeitende mit starken Kompetenzen verlassen das Unternehmen, weil sie intern keine Entwicklungsmöglichkeiten sehen.
- Teams suchen extern nach Personen, obwohl ähnliche Expertise bereits in der Organisation vorhanden ist.
- Übergänge zwischen Teams hängen von persönlichen Absprachen ab und erscheinen intransparent.
- Starke Fachkräfte möchten neue Aufgaben ausprobieren, aber ihre aktuelle Rolle bietet dafür keinen Raum.
Wie man beginnt
- 1 Bestimmen Sie einen Prozessverantwortlichen im HR- oder People-Team, der die Anfragen der Teams sammelt und die Regeln für die Bewerbungen überwacht.
- 2 Beschreiben Sie ein Minimalformat für die Ausschreibung: Aufgabe, benötigte Kompetenzen, erwarteter Zeitaufwand, Frist, Verantwortlicher und Auswahlkriterien.
- 3 Veröffentlichen Sie eine gemeinsame Übersicht der Möglichkeiten in einem zugänglichen Kanal: einer Tabelle, einem HR-System oder einem internen Portal.
- 4 Stimmen Sie mit den Führungskräften eine Regel ab, wie die temporäre Beteiligung eines Mitarbeitenden ohne versteckte Absprachen besprochen wird.
- 5 Überprüfen Sie die ersten Bewerbungen und entfernen Sie Formulierungen, die wie ein geschlossener Wettbewerb für eine vorab ausgewählte Person wirken.
Erwartete Wirkung
Das Unternehmen erhält einen besser sichtbaren Kompetenzpool und findet schneller Personen für interne Aufgaben. Mitarbeitende können leichter über ihre Entwicklung sprechen, ohne den externen Markt in Betracht ziehen zu müssen, und Führungskräfte sehen einen klaren Rahmen für temporäre Beteiligung und Wechsel.
Häufige Fehler
- Die Plattform wird zum Schaufenster für bereits getroffene Personalentscheidungen, und die Mitarbeitenden verlieren das Vertrauen in den Prozess.
- Führungskräfte blockieren die Bewerbungen ihrer Mitarbeitenden, weil die Regeln für Vertretung und Auslastung nicht vorab abgestimmt wurden.
- In Ausschreibungen werden allgemeine Anforderungen ohne konkrete Aufgabe genannt, sodass die Leute nicht verstehen, ob sich eine Bewerbung lohnt.
- Der Prozess wird ohne Feedback an die Bewerber gestartet, und die Teilnahme wird zunehmend als Zeitverschwendung wahrgenommen.
Vertiefende Lektüre
- Buch: Reid Hoffman, Ben Casnocha, Chris Yeh, The Alliance
- Bericht: Deloitte, Global Human Capital Trends, Abschnitte zu interner Mobilität und Talentmärkten
- Studie: Josh Bersin Company, Materialien zum Talent Marketplace und zur internen Mobilität
FAQ
Wer ist normalerweise für den internen Talentmarkt verantwortlich?
Meistens wird der Prozess vom HR- oder People-Team geleitet, aber die Ausschreibungen sollten von den tatsächlichen Aufgabenverantwortlichen kommen. Ohne die Beteiligung von Führungskräften wird die Plattform schnell zu einer Liste abstrakter Möglichkeiten.
Kann man ohne eine eigene Plattform starten?
Ja. Für den ersten Schritt reicht eine gemeinsame Tabelle oder eine Seite mit einem einheitlichen Ausschreibungsformat. Wichtig ist nicht das Tool, sondern klare Regeln für Veröffentlichung, Bewerbung, Abstimmung der Auslastung und Feedback.
Wie lässt sich der Widerstand von Führungskräften verringern?
Vereinbaren Sie zunächst, dass die Beteiligung temporär und hinsichtlich der Auslastung vorab begrenzt sein kann. Für die Führungskraft ist es wichtig zu sehen, wer die aktuellen Aufgaben des Mitarbeitenden übernimmt und wie die Entscheidung über den Wechsel getroffen wird.
Woran erkennt man, dass die Praxis funktioniert?
Achten Sie nicht nur auf die Anzahl der Veröffentlichungen, sondern auch auf Bewerbungen, abgeschlossene interne Projekte, Wechsel und die Qualität des Feedbacks an die Bewerber. Wenn es Ausschreibungen gibt, aber keine Bewerbungen eingehen, überprüfen Sie das Vertrauen in die Regeln.