Base de conocimientos de prácticas
Mercado interno de talentos (ITM)
El mercado interno de talentos ayuda a los empleados a encontrar proyectos, tareas temporales y transiciones dentro de la empresa, y a los responsables a ver las habilidades disponibles sin buscarlas externamente.
Secciones de la documentación
Qué es
Es un proceso o una plataforma interna donde los equipos publican tareas abiertas, proyectos, pasantías y roles, y los empleados pueden postularse siguiendo reglas claras. Esta práctica resuelve el problema de las habilidades ocultas y las transiciones poco claras entre equipos. Funciona mejor cuando la empresa está dispuesta a discutir la carga de trabajo de las personas y no sanciona a los responsables por las transiciones internas.
Cuándo ayuda
- Los empleados se van con habilidades sólidas porque no ven opciones de crecimiento dentro de la empresa.
- Los equipos buscan personas en el mercado externo, aunque ya existe una experiencia similar en la organización.
- Las transiciones entre equipos dependen de acuerdos personales y parecen poco transparentes.
- Los especialistas fuertes quieren probar nuevas tareas, pero su rol actual no les da ese espacio.
Cómo empezar
- 1 Elige un propietario del proceso en RR. HH. o en el equipo de People que recopile las solicitudes de los equipos y supervise las reglas de postulación.
- 2 Describe el formato mínimo de la solicitud: tarea, habilidades necesarias, disponibilidad esperada, plazo, propietario y criterios de selección.
- 3 Abre una lista común de oportunidades en un canal accesible: una hoja de cálculo, un sistema de RR. HH. o un portal interno.
- 4 Acuerda con los responsables una regla sobre cómo se discute la participación temporal de un empleado sin acuerdos ocultos.
- 5 Revisa las primeras postulaciones y elimina las formulaciones que parezcan un concurso cerrado para una persona preseleccionada.
Efecto esperado
La empresa obtiene una reserva de habilidades más visible y encuentra personas para tareas internas más rápidamente. A los empleados les resulta más fácil hablar sobre su crecimiento sin tener que recurrir al mercado externo, y los responsables ven un orden claro para la participación temporal y las transiciones.
Errores comunes
- La plataforma se convierte en un escaparate de asignaciones ya decididas y los empleados dejan de confiar en el proceso.
- Los responsables bloquean las postulaciones de sus empleados porque las reglas de sustitución y carga de trabajo no se acordaron de antemano.
- En las solicitudes se escriben requisitos generales sin una tarea específica, por lo que las personas no entienden si vale la pena postularse.
- El proceso se inicia sin retroalimentación a los candidatos y la participación comienza a percibirse como una pérdida de tiempo.
Lecturas adicionales
- Libro: Reid Hoffman, Ben Casnocha, Chris Yeh, The Alliance
- Informe: Deloitte, Global Human Capital Trends, secciones sobre movilidad interna y mercados de talentos
- Investigación: Josh Bersin Company, materiales sobre talent marketplace y movilidad interna
FAQ
¿Quién suele ser propietario del mercado interno de talentos?
La mayoría de las veces el proceso lo lidera RR. HH. o el equipo de People, pero las solicitudes deben provenir de los propietarios reales de las tareas. Sin la participación de los responsables, la plataforma se convierte rápidamente en una lista de oportunidades abstractas.
¿Se puede empezar sin una plataforma específica?
Sí. Para el primer paso basta con una hoja de cálculo común o una página con un formato único de solicitudes. Lo importante no es la herramienta, sino reglas claras de publicación, postulación, acuerdo de carga de trabajo y retroalimentación.
¿Cómo reducir la resistencia de los responsables?
Primero acuerda que la participación puede ser temporal y estar limitada de antemano en cuanto a carga de trabajo. Para el responsable es importante ver quién cubre las responsabilidades actuales del empleado y cómo se toma la decisión de transición.
¿Cómo saber si la práctica funciona?
Observa no solo el número de publicaciones, sino también las postulaciones, los proyectos internos completados, las transiciones y la calidad de la retroalimentación a los candidatos. Si hay solicitudes pero no hay postulaciones, revisa la confianza en las reglas.