Praxis-Wissensdatenbank

Karriere-Coaching

Individuelle Karriere-Coaching-Sitzungen helfen Mitarbeitenden, eine Entwicklungsrichtung zu wählen, diese mit den Möglichkeiten des Unternehmens zu verknüpfen und erste Schritte zu vereinbaren.

Organisation Mitarbeitende career-coaching

Dokumentationsabschnitte

Was ist das

Karriere-Coaching umfasst eine Reihe von Gesprächen zwischen einem Mitarbeitenden und der Führungskraft, HR oder einem Karriereberater über Ziele, Stärken, Entwicklungsoptionen und nächste Schritte. Die Praxis unterstützt, wenn im Unternehmen Karrierepfade existieren, es dem Einzelnen jedoch schwerfällt zu verstehen, welcher Weg einzuschlagen ist und was als Nächstes zu tun ist. Sie ersetzt keine Beförderungsentscheidung und verspricht keinen schnellen Übergang, sondern hilft, eine bewusstere Entscheidung zu treffen.

Wann es hilft

Der Mitarbeitende sagt, dass er wachsen möchte, aber keine Rolle, Richtung oder nächste Ebene auswählen kann.
Karrierepfade sind beschrieben, aber die Menschen nutzen sie selten ohne die Hilfe der Führungskraft oder HR.
Leistungsstarke Mitarbeitende ziehen einen Weggang in Betracht, weil sie innerhalb des Unternehmens keine passenden Optionen sehen.
Nach einer Beurteilung oder einem 1:1-Gespräch hat der Mitarbeitende Feedback, aber keinen klaren Aktionsplan.
Führungskräfte besprechen die Karriere auf unterschiedliche Weise, und Mitarbeitende erhalten unterschiedliche Unterstützung.

Wie man beginnt

1 Wählen Sie Mitarbeitende aus, die bereits den Wunsch nach Entwicklung oder das Risiko eines Weggangs aufgrund unklarer Perspektiven haben.
2 Bestimmen Sie eine:n Verantwortliche:n für die Sitzung: die Führungskraft, einen HR-Partner oder einen internen Karriereberater.
3 Führen Sie ein Gespräch über Ziele, Interessen, Stärken und Einschränkungen, ohne es auf die Frage einer Beförderung zu reduzieren.
4 Halten Sie 2-3 realistische Entwicklungsoptionen und einen ersten Schritt für jede fest: ein Projekt, eine Weiterbildung, einen Mentor oder eine interne Stelle.
5 Überprüfen Sie die Vereinbarungen im nächsten 1:1 und entfernen Sie Optionen, die keine echte Unterstützung im Unternehmen haben.

Erwartete Wirkung

Dem Mitarbeitenden wird klarer, welche Entwicklungsmöglichkeiten verfügbar sind und was er als Erstes tun kann. Die Führungskraft und HR erkennen das Karriereanliegen früher und können es mit Projekten, Weiterbildung oder internen Wechseln verknüpfen, anstatt nur auf das Risiko einer Abwanderung zu reagieren.

Häufige Fehler

Eine Beförderung oder eine neue Rolle zu versprechen, bevor eine Vakanz, ein Budget oder eine Genehmigung vorliegt.
Die Sitzung auf allgemeine Ratschläge zu reduzieren, ohne einen konkreten nächsten Schritt und eine:n Verantwortliche:n für die Überprüfung.
Nur die Interessen des Mitarbeitenden zu besprechen und sie nicht mit den tatsächlichen Bedürfnissen des Unternehmens abzugleichen.
Das Karrieregespräch nur an HR zu übergeben, wenn die Führungskraft nicht bereit ist, die Maßnahmen in der Arbeit zu unterstützen.
Die Praxis als einmaliges Gespräch zu nutzen, ohne im 1:1 auf den Plan zurückzukommen.

Vertiefende Lektüre

Buch: Herminia Ibarra, Working Identity
Buch: Beverly Kaye, Julie Winkle Giulioni, Help Them Grow or Watch Them Go
Buch: Kim Scott, Radical Candor
Bericht: LinkedIn Learning, Workplace Learning Report

FAQ

Wer sollte das Karriere-Coaching durchführen?

Meist beginnt die direkte Führungskraft, weil sie die Arbeit sieht und reale Aufgaben geben kann. HR unterstützt bei der Karriereplanung, internen Stellen und einem einheitlichen Ansatz, wenn die Führungskraft wenig Erfahrung hat.

Kann man ohne externen Berater beginnen?

Ja. Für den ersten Schritt reichen ein vorbereitetes Gespräch, eine Liste von Karriereoptionen und eine Vereinbarung über die nächste Aktion. Ein externer Berater ist hilfreich, wenn der Bedarf komplex ist oder die Führungskräfte eine gesonderte Vorbereitung benötigen.

Woran erkennt man, dass die Praxis funktioniert?

Achten Sie darauf, ob Mitarbeitende konkrete Entwicklungspläne haben, Bewerbungen für interne Rollen eingehen und Vereinbarungen über Projekte oder Weiterbildungen getroffen werden. Es ist wichtig, nicht nur die Zufriedenheit mit dem Gespräch zu überprüfen, sondern auch die Fortschritte bei den gewählten Schritten.

Was tun, wenn das Ziel des Mitarbeitenden nicht mit den Möglichkeiten des Unternehmens übereinstimmt?

Sprechen Sie es direkt an und erörtern Sie naheliegende Optionen: angrenzende Rollen, Projekte, Kompetenzentwicklung oder einen ehrlichen Zeithorizont. Ein klares Gespräch ist besser als die Unterstützung eines unrealistischen Plans.