Kompetenzmarktplatz

Was ist das

Es handelt sich um eine interne Plattform oder einen Katalog, in dem Mitarbeitende ihre Kompetenzen, Erfahrungen und ihr Interesse an Projekten angeben und Führungskräfte Aufgaben veröffentlichen, die diese Expertise benötigen. Die Praxis schließt die Lücke zwischen dem, was Menschen können, und dem, wo das Unternehmen diese Kompetenzen tatsächlich einsetzt. Sie ist sinnvoll, wenn in der Organisation bereits ein Projektstrom besteht und die Bereitschaft vorhanden ist, sich über die temporäre Beteiligung von Personen aus verschiedenen Teams zu einigen.

Wann es hilft

Projekte suchen Expert:innen über persönliche Kontakte statt über einen klaren internen Kanal.
Mitarbeitende verfügen über starke Kompetenzen, die sie in ihrer aktuellen Rolle nicht einsetzen.
Führungskräfte sehen nicht, wo innerhalb des Unternehmens die benötigte Expertise vorhanden ist.
Karriereentwicklung beschränkt sich auf Stellenwechsel, obwohl Menschen projektbezogene Erprobungen und neue Aufgaben brauchen.
Interne Stellen und Projektrollen entstehen, aber Mitarbeitende erfahren zu spät davon.

Wie man beginnt

1 Wählen Sie einen Projekttyp aus, bei dem die Suche nach Kompetenzen derzeit besonders schmerzhaft ist.
2 Beschreiben Sie eine kurze Mitarbeitenden-Karte: Schlüsselkompetenzen, Erfahrung, Interessen, Verfügbarkeit und Einwilligung zur Kontaktaufnahme.
3 Legen Sie eine Person fest, die für den Katalog zuständig ist, die Datenqualität prüft und Teams bei der Formulierung von Anfragen unterstützt.
4 Veröffentlichen Sie die ersten Projektanfragen mit einer klaren Aufgabe, Mitwirkungsdauer, erwartetem Beitrag und einer Kontaktperson.
5 Überprüfen Sie nach einigen Vermittlungen, welche Felder helfen, Personen zu finden, und welche nur unnötiges Ausfüllen verursachen.

Erwartete Wirkung

Das Unternehmen nutzt bereits vorhandene Expertise besser: Projekte finden schneller passende Personen, und Mitarbeitende sehen reale Möglichkeiten, ihre Kompetenzen einzusetzen und einen neuen Karriereschritt auszuprobieren. Führungskräften fällt es leichter, Entwicklung anhand konkreter Aufgaben zu besprechen, anstatt nur über abstrakte Wünsche.

Häufige Fehler

Der Katalog wird zu einem Fragebogen ohne konkrete Projektanfragen, und die Mitarbeitenden hören auf, ihn zu aktualisieren.
Die Kompetenzen werden von niemandem überprüft, daher liefert die Suche viele irrelevante Ergebnisse und untergräbt das Vertrauen in die Plattform.
Linienführungskräfte lassen ihre Leute nicht für Projekte frei, und der Marktplatz bleibt ein Schaufenster ohne echte Mobilität.
Anfragen werden ohne Angabe des Beteiligungsumfangs und der verantwortlichen Person veröffentlicht, sodass Mitarbeitende schwer einschätzen können, worauf sie sich einlassen.
Die Plattform eignet sich nicht als erster Schritt, wenn es im Unternehmen keine Regeln für die temporäre Mitarbeit in fremden Projekten gibt.

Vertiefende Lektüre

Buch: Reid Hoffman, Ben Casnocha, Chris Yeh, The Alliance
Buch: Josh Bersin, Irresistible, Kapitel über Talent-Marktplätze und interne Möglichkeiten
Bericht: World Economic Forum, Future of Jobs Report, Abschnitte über Kompetenzen und Weiterbildung
Bericht: LinkedIn Workplace Learning Report, Abschnitte über interne Mobilität und Kompetenzentwicklung

FAQ

Wer sollte den Kompetenzmarktplatz verantworten?

In der Regel wird eine verantwortliche Person aus dem HR, People Operations oder dem Entwicklungsbüro benötigt, aber die Business-Führungskräfte müssen regelmäßig echte Projektanfragen veröffentlichen. Ohne deren Beteiligung veraltet der Katalog schnell.

Kann man ohne eine separate Plattform beginnen?

Ja. Für einen Piloten reicht eine Tabelle oder ein einfaches Formular, wenn es Kompetenzen, Interessen, Verfügbarkeit und Kontaktdaten enthält. Es ist wichtig, die Nachfrage nach der Personalsuche zu prüfen, bevor man ein komplexes Tool kauft oder entwickelt.

Wie erkennt man, dass die Praxis funktioniert?

Beobachten Sie, ob echte Übereinstimmungen zwischen Projekten und Personen entstehen: wie viele Anfragen beantwortet werden, wie viele Mitarbeitende sich an Aufgaben beteiligen und ob sie ihre Profile nach den ersten Vermittlungen aktualisieren.

Was tun, wenn Führungskräfte ihre Mitarbeitenden nicht gehen lassen wollen?

Vereinbaren Sie zunächst Regeln: den zulässigen Zeitanteil, die Dauer der Beteiligung, die Abstimmung mit der aktuellen Führungskraft und die Art und Weise der Arbeitslastvertretung. Ohne diese Regeln schafft der Marktplatz einen Konflikt um die Personen.