Base de conocimientos de prácticas
Programa de retorno
El programa de retorno mantiene el contacto con los ex empleados y facilita la rápida integración de su experiencia previa en proyectos, tareas temporales o puestos vacantes.
Secciones de la documentación
Qué es
Es un proceso organizativo para trabajar con ex empleados que se fueron sin conflicto y pueden ser útiles para la empresa de nuevo. La empresa mantiene un canal de comunicación claro, monitorea el interés en regresar y ofrece formatos adecuados: proyecto, tarea temporal, consultoría o un puesto permanente. La práctica funciona mejor donde la salida se registra correctamente y hay un responsable de la base de contactos.
Cuándo ayuda
- La empresa pierde experiencia cuando se van empleados fuertes y tarda mucho en encontrar un reemplazo en el mercado externo.
- Los ex empleados mantienen un buen contacto con la empresa, pero no hay un proceso que convierta ese contacto en ofertas de trabajo.
- Se necesita ayuda experta temporal en un proyecto donde es importante comprender rápidamente el contexto de la empresa.
- Los puestos vacantes requieren una experiencia poco común que ya tenían los ex empleados.
- Las entrevistas de salida muestran que algunos de los que se van están dispuestos a considerar el regreso más adelante.
Cómo empezar
- 1 Selecciona un responsable del programa en el equipo de RR. HH. o People y define quién actualiza la lista de ex empleados.
- 2 Crea una base de contactos solo con las personas con las que la empresa está dispuesta a mantener una relación profesional.
- 3 Define los formatos de retorno: trabajo por proyecto, tarea temporal, consultoría, puesto vacante o recomendación.
- 4 Realiza una primera comprobación de interés mediante un mensaje personal breve, sin presión ni envíos masivos.
- 5 Revisa los puestos vacantes y proyectos en los que un ex empleado podría ser útil sin un largo periodo de adaptación al contexto.
Efecto esperado
La empresa obtiene una fuente adicional de candidatos y experiencia, donde ya existe conocimiento del producto, los procesos y las personas. A los responsables les resulta más fácil cerrar tareas urgentes, porque algunos contactos no requieren un largo periodo de familiarización con el contexto.
Errores comunes
- Contactar a todos los ex empleados indiscriminadamente, sin considerar la calidad de la despedida y los motivos de la salida.
- Reducir el programa a una base de contactos sin un responsable, actualización periódica y escenarios de contacto claros.
- Presionar para el regreso en lugar de ofrecer un puesto, proyecto o tarea concreta.
- Ignorar las razones de la salida anterior; si no han cambiado, la recontratación puede llevar rápidamente a los mismos problemas.
- Violar la privacidad de los contactos o usar datos personales sin un consentimiento claro.
Lecturas adicionales
- Libro: Reid Hoffman, Ben Casnocha, Chris Yeh, The Alliance
- Informe: LinkedIn, Global Talent Trends, secciones sobre candidatos internos y ex empleados
- Libro: Laszlo Bock, Work Rules!, prácticas de People Operations
FAQ
¿Quién debe ser responsable del programa de retorno?
Normalmente, el responsable está en el equipo de RR. HH. o People, pero las decisiones sobre ofertas concretas se toman junto con los responsables de área. Es importante que una persona se encargue de la actualización de los contactos y las normas de contacto.
¿Se puede empezar sin una plataforma específica?
Sí. Para empezar, basta con una lista de contactos ordenada, unas normas de almacenamiento de datos consensuadas y un proceso claro: quién escribe al ex empleado, con qué oferta y cómo registra la respuesta.
¿Cómo saber si la práctica funciona?
No te fijes solo en las recontrataciones. También son valiosas las incorporaciones a proyectos, las consultorías, las recomendaciones de candidatos y la rapidez para cerrar tareas en las que el ex empleado ya conoce el contexto.
¿Qué hacer si el empleado se fue por problemas en la empresa?
No ofrezcas el retorno de forma automática. Primero verifica si ha cambiado la razón de la salida: el responsable, el puesto, la carga de trabajo, la trayectoria profesional o las condiciones laborales. De lo contrario, el programa solo repetirá el conflicto anterior.